“实在忍不了，立刻想辞职！”如何应对职场中的各类委屈？

作者：职业规划师Vin

来源：微信公众号：职业规划师Vin

在职场，难的不是离开，而是留下来。

很多身处职场适应阶段的人，面对领导或同事对自己的态度、负面评价实在不好受，因为这种负面评价往往伴随着激烈的情绪和有失偏颇的措辞。

在这种情形下，有不少职场人会感到压抑窒息，有的甚至想不开而做出极端的举动，轻则离职，重则抑郁。

事实上，抗打击能力的背后绝不是单纯的情绪控制问题，更涉及一种至关重要的能力，而这种能力很大程度上决定了你未来能走到什么高度。

职场丛林，危机四伏

和邹欣第一次沟通，就能强烈地感受到她的不安与恐慌。职场对她而言却更像是一个危机四伏的丛林。

邹欣的职场起步并不低，研究生毕业后进入一家会计事务所从事审计工作。几年后，顺利跳槽至现在这家全球知名的事务所。然而好景不长，邹欣对于知名企业的憧憬很快就被冲击得片甲不留。原来，邹欣遇到了一位“异常强势”的领导。

“不喜欢，十分的没有情商，不会管理，不会用人。沟通就是按她的意愿完成事情就够了，什么事情都自己把控在手里；她的专业能力是有的，却不给我们机会去锻炼，任何一个项目经常带着不信任和批评的语气和我们沟通。”邹欣带着委屈一口气说完。

咨询中我了解到，邹欣具有多行业年审、尽调、IPO项目管理经验，在进入这家事务所之前，她已经在另一家事务所有过2-3年项目管理的经验，多次带领团队为甲方企业提供专业财务改进建议、有效控制财务风险。

咨询中我也发现她在能力方面，具备良好分析和专业判断能力，审计项目经验丰富，对每个条线相关审计科目均有了解，能够形成完整审计知识体系；对数据敏感，有较强的逻辑思维能力及数据处理能力。

事实上她跳槽到这家事务所之后，反而在岗位上做的是执行的角色，再加上这样一位事事掌控的领导，没有话语权的她难怪会感到委屈。

“在这个组，我们只能听她的安排，没有意见，不要有自己的想法，做不了决定，专业上感觉没有任何进步，有时候别组的组员，比我级别低的，听到他们在和领导汇报工作和问题的时候，我都感觉十分的不好意思，因为这些问题我都不知道怎么解决，我现在水平已经比低级别的人差很多了，危机感非常严重。”

“工作中我经常感觉到委屈，总是忍着压过去，劝自己你又不在这里待一辈子，让着她也无所谓。关键这个领导很多时间都不叫我们名字，都是欸，那个谁的叫，还经常大庭广众的吼人，刚开始的时候我不了解她的工作习惯，做的东西有很多不到位的地方，她觉得我思考不全面，想的不仔细，可能就对我印象不好。”

邹欣继续说道。

Vin，我在想我该不该继续在这个团队待下去，我现在都怀疑我的专业能力，这是我内心深处想要的吗？“

终于有一回，邹欣觉得再也扛不住了，第二天，她就递交了辞职信。

    负面反馈，点燃情绪

委屈之所以让人难以忍受，是因为委屈的背后常常伴随着他人的负面反馈。

接受负面反馈对有些人来说异常困难，因为这个过程触发了人的两种核心需求之间的紧张关系，那就是成长与学习的需求和渴望被他人认可的需求。　　

分析邹欣的案例，在面对批评指责的时候，她的心里有个声音是这样的：

“我这么努力这么拼命，为何领导你视而不见？为何你的眼里只有我的不足？难道在你的眼里，我就这么一无是处吗？”

不难看出，邹欣的这种应对模式尚且停留在本能阶段。在本能阶段里，心理防御机制会不经意地占上风。
事实上，我们之所以会被负面反馈点燃内心的情绪，从而在冲动之下做出令自己后悔的言行，主要取决于三种诱因。

1.事实诱因（Truth Triggers）

这主要来源于反馈内容，也就是他人的反馈内容是否属实。

如果对方评测的内容与事实不符、你就会感到备受委屈或愤慨。

2.关系诱因（Relationship Triggers）

这取决于你和给予反馈的人之间的关系。

如果和你关系很好的朋友说你些什么，你不仅不会感到委屈反感，而且还会感激这位朋友的善意提醒。

所以同样的反馈，你感受到善意还是恶意，很大程度上取决于你们的关系。

3.身份诱因（Identity Triggers）

这和你的自我认知相关。

无论对方说的对还是错，在一个自尊水平高的人那里，这些反馈不足以让他们感到自己被否定，也不大容易引发他们激烈的情绪反应。

相反，如果一个人的自尊感很低，他人的负面评价足以让他们的自信心或自尊感瓦解甚至开始怀疑自我，很容易引发情绪的激烈反应。

这个时候内心的防御机制被激活，无法冷静，并认定周围的人都对你充满了敌意。

经过分析，邹欣明白，自己之所以会引发如此大的不安情绪，是因为以下三点。

（1）事实诱因：

在邹欣的认知里，职场上下级之间彼此尊重非常重要，你连下属的名字都不知道，另外做错一点事否定下属的能力，这点大可不必；

（2）关系诱因：

邹欣和领导私底下并没有任何交情，这个领导的强势让她觉得即使沟通也没有用，所以更谈不上做主动而积极的沟通了；

（3）身份诱因：

经过了解，邹欣从小到大的成就体验较少。平时很少与人打交道，宁愿压抑情绪也不愿表达想法，这个过程少不了对自我的否定。

更糟糕的是、虽然这件事过去了，但留给邹欣的心理影响由于缺乏及时的疏导从而进一步泛化，以至于影响到了邹欣对于职业生涯的认知，表现在她只要感觉自己受到压力和威胁，就会情不自禁地想要逃离。

   学会处理负向反馈的能力

正如一部电影里所说的：你想要寻找自由，难的不是离开，而是留下。

职场说到底就是一场人生历练，也是一个残酷的筛选过程，扛不住的人，最终会被淘汰出局。

所谓“玉不琢，不成器”，任何一个领域的高手，无不是经过一段筛选的历程。倒不是说他们天生就能扛得住，而是他们擅长从这些负面反馈中提取对自己有益的成分，从而取得更大的进步。

这种能力，被称为“接受负向反馈的能力”。

那么，一个真正的高手，到底是如何处理这些反馈的呢？

一般而言，反馈机制总共有六个层次，从上到下分别是系统、价值、信念、能力、行为和环境。

1.逻辑层次的下三层（能力、行为和环境）

举个例子来说。

一个孩子最近的考试成绩有所下降，做父母的如果不问青红皂白直接把考试成绩下降这个事实和反馈机制的上三层逻辑层次关联，通常会说出这样的语句----

“你看你，这么简单的考试才考这么一点分，你真没用！”

注意，这句话里的反馈已经上升到孩子的价值层面了，直接以“考试成绩没考好”断定孩子“没有价值”。

由于孩子缺乏足够的辨别能力，无法将情绪和事实分开，会认为考试考不好就等于自己没用，显然会给孩子幼小的心灵带来巨大的伤害，而且并不能引发孩子下一步改进自己的学习成绩的行动。

那么，如何表达负面反馈才能达到不错的效果呢？

还是举这个例子，如果孩子的父母这么说---

“你最近学习也很努力，但是这次成绩却不仅没有提升反而下降了，你觉得是什么原因呢？是不是感觉学习任务繁重，有些吃力呢？会不会是学习方法出了问题呢？”

同样是负面反馈，但是这种反馈方式只是把成绩下降的事实停留在孩子的能力层面，不会挫伤孩子的自尊心，同时也能启发孩子反思，看到底是哪里出了问题，从而引发孩子下一步的行动。

而作为一名步入职场的成年人，没有谁再把你当做孩子看，这时候你需要自己学着将他人的负面反馈主动调整到逻辑的下三层。

如果邹欣拥有成熟的心智，就应该想到，领导对她做错事采取的一系列惩罚行为，其实并不是针对她，而是可能和其他员工也有相关。领导想要抓住一个人来教育，而邹欣恰好被当作了典型。如果邹欣这么思考问题，是不是会好受些呢？

2.树立专业化的契约精神

有位咨询客户曾经问我，办公室文秘这事是不是人人都能干，没啥专业性？

事实上，助理也好，秘书也罢，所做的事情都很琐碎，之所以不同的人做会产生千差万别的结果，是因为越是这种看起来人人都能做的工作，对契约精神的要求越高。

你会发现，同样的助理或秘书工作，有人就能深得领导器重，从而平步青云：有人却屡屡受挫，从而产生畏难情绪，认为这种工作并没有什么升职空间。

其实根源不在于从事什么样的工作，而在于你是否能够做到足够专业化。

而专业化的一个重要体现就在于，不过多地让自已的情结和私生活响到工作，即便有些影响，也能迅速察觉，及时调整心态，回归到正常的工作状态中。

3.职场如战场，多动脑子才能少受气

事实上，每个人在选择一份职业的开始，就需要想明白自己的职业目标和诉求。

你为何要选择这份职业？你最看重这份职业里的什么因素？是希望通过这份职业提升能力，还是看重这份工作给你提供的待遇以及舒适的环境？

只有想明白自己的初心，才能静下心来接受来自领导及同事的负面反馈。

职场中的多数委屈无非来自，你认为自己做的是对的，但领导或同事却说你做得不对。

即便最后证明确实是你做得不对，出于自我防御机制，你更倾向于找很多外部因素为自己开脱。

4、学会接纳不同的声音

两个具备同样高智商及高情商的人，因为接受反馈的能力不同，有的愿意从领导及同事那里寻求更多的反馈，从而找到自身的差距和不足；有的却感觉到本我受到了威胁，无法听取不同的声音。

所以两种人在职场中的发展路径会随着时间的推移产生巨大的差距。

要知道，批评从来不会悦耳，如果你下定决心从这些批评中汲取有价值的信息，那么你的成长无人可以阻挡。

　最后的话：

在职场中，你一定会遇到一些与你不太合得来的人。例如一个同事，一个合作伙伴，甚至更挑战的是，遇到你不喜欢的老板。

当然，当你说你不喜欢他（她）的时候，对方也一定不喜欢你。

那怎么办？

曾经碰到这样一个领导，每天训斥我们，部门里面超过一半的人都被他骂跑了。我看不惯这种骂人的领导，自然也是天天与他在火药里面，处于战斗状态。

现在想来，大可不必如此。站在他的角度，业绩不好，当然就火气很大，然后四下一看，手下没有能干的人，当然就天天着急骂人。

如果我带着现在的认知回到当年去面对他，我会转换视角：

看，虽然业绩不好，但是再差也差不到哪里去，所谓跌到谷底再无可跌，反弹就在眼前；大家能力欠缺，正好是我的机会，我可以帮他带团队，可以用我的专业能力来替他多分担，如果他对他的老板有所交代，他可能就比较放松了。

当我转换视角，我的世界从“危”转“机”，然后我会用创造对话与合作的方式问他：

“老大，最近有什么我可以帮忙的吗？（了解对方的需求）

咱们部门今年最重要的几件事儿，我们一起来努力一下? 看看自己部门以及其他部门有什么资源可以帮到我们？（寻找资源和支持）

我们团队最近士气不好，我想来组织一个活动，请您来鼓励大家一下，如何？”（创造对话）

我相信即使最后这个方案没有被采纳，但至少彼此在关系上会加深很大一步。

希望今天的分享对你有帮助。

作者 | 职业规划师Vin ：23年金融、地产、互联网、科技、医药行业管理咨询经验.ICF（国际教练联合会）PCC 认证教练、国家资深职业生涯规划师。更多职业规划真实客户案例，请移步微信公众号：职业规划师Vin

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